Diversiteitsbeleid

Diversiteitsbeleid is een kernelement in de samenstelling van de organen van SSPF. Stichting Shell Pensioenfonds (SSPF) beheert pensioenaanspraken en pensioenrechten voor (voormalige) werknemers van Shell die vóór 1 juli 2013 in dienst zijn getreden, en voor hun nabestaanden. SSPF vindt het belangrijk dat alle belanghebbenden van het fonds zich vertegenwoordigd zien.

Waar mogelijk, streeft SSPF ernaar dat het bestuur en het verantwoordingsorgaan een afspiegeling zijn van het actuele deelnemersbestand. Het diversiteitsbeleid van SSPF sluit aan bij het zogenoemde Diversity en Inclusion (pdf) (D&I) beleid van de Shell Groep. D&I is een permanent proces dat gericht is op het recht doen aan de verscheidenheid van mensen, en hen ruimte geeft in hun werk. Het verwijdert obstakels, zodat iedere medewerker hoe verschillend hij of zij ook is een wezenlijke bijdrage kan leveren aan de activiteiten van Shell.

Uitgangspunten diversiteitsbeleid SSPF
Diversiteit binnen de organen en commissies van SSPF wordt nadrukkelijk nagestreefd vanuit het besef dat het de horizon van het bestuur, het verantwoordingsorgaan en de raad van toezicht verbreedt en daardoor een beter bestuur, een betere verantwoordingsfunctie respectievelijk een beter intern toezicht met zich meebrengt. Diversiteit stimuleert creativiteit, vernieuwing en voorkomt tunnelvisie. Diversiteitsbeleid is daarmee niet een ‘nice to have’ maar een kernelement in de samenstelling van de organen van SSPF.

Bij de samenstelling en de opvolging van het bestuur, het verantwoordingsorgaan en de raad van toezicht van SSPF wordt daarom naast de vereiste deskundigheid, competenties en professioneel gedrag, rekening gehouden met diversiteit zoals beschreven in de Code Pensioenfondsen.

Voor de bezetting en opvolging van het bestuur en het verantwoordingsorgaan wordt gestreefd naar:

• verscheidenheid aan vaardigheden, culturen en zienswijzen, waarbij de leden van het bestuur en het verantwoordingsorgaan een redelijke afspiegeling vormen van de belanghebbenden in SSPF.
• een evenwichtige verdeling van personen over businesses en locaties.
• een evenwichtige verdeling van personen over businesses, functies en locaties.
• een goede mix van mannen en vrouwen.
• ten minste 1 lid onder en ten minste 1 lid boven 40 jaar.

Bij de samenstelling en de opvolging van de raad van toezicht wordt rekening gehouden met opleiding, achtergrond, persoonlijkheid, geslacht en leeftijd. Een andere dimensie van diversiteit is complementariteit; het elkaar aanvullen vanuit een diversiteit aan deskundigheid en competenties. Dit leidt tot een completer bestuur, verantwoordingsfunctie en intern toezicht.

In de profielschetsen voor kandidaatleden voor het bestuur en de raad van toezicht zijn bovengenoemde vereisten voor diversiteit opgenomen. Hetzelfde geldt voor de competentievisie van het verantwoordingsorgaan. Het bestuur toetst voorgedragen kandidaten voor organen en commissies van SSPF mede aan de hand van de diversiteitsdoelstellingen.

Huidige diversiteit SSPF
Per juni 2020 zijn 2 van de 8 bestuursleden van SSPF vrouw. Een bestuurslid is onder de 40 jaar. De 5 bestuursleden in actieve dienst bij Shell werken elk bij een ander organisatieonderdeel (businesses en functies) van de onderneming, inclusief Joint Ventures, in binnen- en buitenland. Ook de achtergrond binnen de onderneming van de gepensioneerde bestuurders is divers.

Het verantwoordingsorgaan van SSPF bestaat medio 2022 uit 3 vrouwen en 11 mannen. De ervaring en achtergrond binnen Shell van zowel de vertegenwoordigers van de actieve deelnemers als van de pensioengerechtigden is zeer divers.

In de Raad van toezicht is 1 van de 3 leden vrouw. Zij is ook de voorzitter. De leden van de raad hebben een verschillende professionele en maatschappelijke achtergrond.

Naar de mening van het bestuur is wat betreft leeftijd en geslacht al een redelijke mate van diversiteit bereikt, maar kan de diversiteit met name over leeftijd de komende jaren nog verder worden bevorderd. Hier wordt aandacht aan besteed bij de successieplanning. Bij vacatures in het bestuur of verantwoordingsorgaan wordt aan Shell respectievelijk de Centrale Ondernemingsraad van Shell in Nederland verzocht bij voordrachten van kandidaten specifiek rekening te houden met de diversiteitsnormen uit de Code Pensioenfondsen. Uitgangspunt daarbij is dat SSPF minimaal voldoet aan deze diversiteitsnormen.

Evaluatie diversiteitsbeleid SSPF
Elke 3 jaar evalueert het bestuur van het pensioenfonds het diversiteitsbeleid over de langere termijn. In het jaarverslag van SSPF wordt gerapporteerd over de samenstelling naar leeftijd en geslacht van het bestuur en het verantwoordingsorgaan en over de inspanningen die zijn verricht om de diversiteit binnen de organen verder te bevorderen.

Diversity en Inclusion (D&I) binnen Shell
Het diversiteitsbeleid van SSPF sluit aan bij het zogenoemde Diversity en Inclusion (D&I) beleid van de Shell Groep. D&I is een permanent proces dat gericht is op het recht doen aan de verscheidenheid van mensen, en hen ruimte geeft in hun werk. Het verwijdert obstakels, zodat iedere medewerker hoe verschillend hij of zij ook is een wezenlijke bijdrage kan leveren aan de activiteiten van Shell.

'Diversity' betekent alle manieren waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het om een verscheidenheid aan zichtbare verschillen zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en fysieke gesteldheid. Maar ook de onzichtbare verschillen zoals levensovertuiging, religie, nationaliteit, levenservaring, seksuele geaardheid enz. Zo zijn binnen Shell in Nederland verschillende netwerken actief, zoals het WE Netwerk, Young Shell, het Shell Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender (LGBTI) Netwerk, het Shell enAble Netwerk voor medewerkers met lichamelijke beperking, het Shell Middle East and North Africa Netwerk en het Shell Asia-Pacific Netwerk.

'Inclusion' staat voor een werkomgeving waar verschillen tussen mensen worden gewaardeerd, waar een ieder de kans krijgt zichzelf te zijn binnen de waarden, normen en principes van Shell, en waar zijn of haar vaardigheden en talenten tot ontwikkeling kunnen komen. Inclusion leidt tot een organisatie waarin mensen betrokken zijn op elkaar en op de onderneming. Dit is niet alleen goed voor de motivatie van betrokken medewerkers maar zorgt ook voor ecomische meerwaarde.

De jaarlijkse Shell People Survey bevat vragen over D&I die tezamen de D&I Index vormen. De vragen gaan erover of er sprake is van een werkomgeving waar verschillende waarden en perspectieven worden gewaardeerd en die vrij is van discrimininatie en belediging. De laatste jaren is er een zichtbare verbetering op deze punten.

Het actuele D&I-beleid (pdf) van de Shell Groep is in de bijlage opgenomen.